5个为什么工具的初衷是想通过问问题，来发现问题的表象，而了解问题的根源，或更接近问题的根源。在英文里面有Drill Down的方法，其实是一个原理。杰克韦尔奇喜欢用后者。但是问题在于你是用5个问什么的时候，要注意把握深入提问的方向和节奏。方向错了，就了解不到问题的根源；节奏不当，也只能够了解问题的表象。
我们来看一个例子吧。
某工厂生产线旁质检发现电路板测试参数异常。一个解决问题小组迅速建立起来，并启动了快速反应程序。大家开始问问题。+ [# [* A8 b3 f‘ N- z# H; a
1. 为什么线路板会出现参数异常呢？原因是某个零件插入错误，同时焊接也不当；
2. 为什么会出现插入错误和焊接不当呢？是员工操作不当；
3. 为什么员工操作不当呢？员工有点粗心大意了，没有参照SOP；
4. 为什么员工会粗心大意呢？因为员工是新来的，还不是很了解车间的SOP；
5. 。。。
无论你是4个或是5个问什么达到这个深度，通常大家就止步于此了。* b- w
其实还应该问下去。9 Bo7 s4 L7 U
6. 为什么新来的员工不了解SOP呢？入职培训时间不够或缺失，入职培训内容不全，及上岗前考核缺失？‘ ?0 @‘ _; Y& [* \$ q
7. 为什么会出现上述这几个问题呢？我们的人力资源部门在这方面的管理程序不足，应当加以改进；% K# \/ ^6 ^/ Z8 }
8. 为什么人力资源部门的管理程序会出现不足呢？该程序设立后没有加以修订，已经满足不了企业现阶段的要求了？
9. 为什么没有修订呢？原因是这方面的管理没有到位；
10. 为什么这个管理没有到位呢？行者部门没有设立这个受控程序和重要工作点。,
我想，到这里，大家基本上都明白了以上我想说明的问题了。其实如果你发掘问题的根源，一旦找到了问题的所在点，就会有针对性的解决很多问题。假设你只停留在了第4-5个问题，没有发现问题所在，那么以后类似的问题还会经常发生，很高频率的发生，这就是持续严重性问题。- m. v3 q5 d+ Z/ d( G, M‘ R% Xx( u
试想：行政部门开始改进，设立了管理程序修订和调整的要求，并根据绩效考核；人力资源部门修订了程序，确保全部新员工入职后收到有效的培训和足够时间的培训，并通过考核才能上岗；其他部门也修订了部分管理程序，并确保其适应企业目前的发展情况，并且每年审定一次；新员工的问题解决了，类似的问题将不再发生，而且避免了很多类似的问题。这个影响其实是非常正面和积极的。